کوچ (Coach) و منتور (Mentor) در سال‌های اخیر از واژه‌های پرتکرار در فضای آموزش، مدیریت و کسب‌وکار بوده‌اند. افراد بسیاری کوچینگ و منتورینگ را به عنوان حرفه‌ی خود برگزیده‌اند و اصطلاحاتی مانند کوچ کسب و کار، منتور فروش و کوچ تحول فردی بسیار بیشتر از گذشته به گوش می‌خورند. شاید تا به حال این سوال در ذهن‌تان شکل گرفته باشد که کوچ کیست؟ و تفاوت کوچ و منتور در کجاست؟ آیا کوچینگ و منتورینگ واقعاً دو فعالیت مجزا و مستقل هستند؟ یا صرفاً دو نام متفاوتند که برای یک مفهوم و فعالیت یکسان به کار می‌روند؟

با اینکه دنیای کسب و کار امروزه تحولات چشمگیری را به صورت روزمره تجربه می‌کند، اما جامعه متخصصان هنوز هم به طور فزاینده‌ای به منتورشیپ و کوچینگ کسب و کار به عنوان دو ابزار کلاسیک اما ضروری برای رشد خود روی می‌آورند و این مشاغل همچنان در حوزه توجه بسیاری از متخصصان قرار دارند. با این حال، بخاطر موجود نبودن تعریف دقیق از این مفاهیم و حد و مرز بین آن‌ها، این دو اصطلاح اغلب بجای یکدیگر به کار برده می‌شوند و یا اینکه با هم اشتباه گرفته می‌شوند. همین مساله باعث می‌شود که جمع کثیری از متقاضیانی که به این خدمات مشاوره‌ای روی می‌آورند، از مزایای منحصر به فردی که هر کدام از آن‌ها ارائه می‌دهند، اطلاع درستی نداشته باشند و بهره‌ی لازم را از آن‌ها نبرند.

آیا ممکن است در محیط کاری پویای امروزی، تمایز بین منتورینگ و کوچینگ کم‌رنگ‌تر شده باشد؟ یا اینکه تغییرات سریع در فرهنگ سازمانی و الگوهای رهبری نیاز به رویکردی ترکیبی را به وجود آورده باشد؟

کسانی که مطالعات ساده و نه‌چندان عمیقی در این باره دارند، آماده‌اند تا به سرعت به شما پاسخ دهند. آن‌ها تفاوت‌هایی مانند موارد زیر را مطرح خواهند کرد:

منتورینگ بیشتر در فضای کسب و کار معنا پیدا می‌کند. به این شکل که فرد باتجربه‌تر کمک می‌کند فردی کم‌تجربه بتواند مسیر رشد و یادگیری را در محیط شغلی خود بهتر و سریع‌تر طی کند.

اما کوچینگ می‌تواند حوزه‌های بسیار متنوعی را پوشش دهد. کوچینگ علاوه بر کسب و کار می‌تواند در توسعه فردی، مدیریت و رهبری سازمانی، کار تیمی، بهبود کیفیت زندگی و طی کردن مسیر شغلی به کار بیاید.

اما کمی بررسی بیشتر نشان می‌دهد که چنین تعریف‌ها و توصیف‌هایی دقیق نیستند و به همین سادگی نمی‌توان درباره‌ی تفاوت مربیگری و منتورینگ حکم صادر کرد.

در ادامه توضیح خواهیم داد که برخی از صاحب‌نظران، معتقدند مرز میان دو مفهوم کوچینگ و منتورینگ چندان مشخص نیست. کوچ‌ها و منتورهای فراوانی را می‌توانید بیابید که مدعی‌اند با گروه دیگر تفاوت دارند، اما در عمل به همان کار مشغولند. در مقابل ممکن است دو کوچ یا دو منتور پیدا کنید که از عنوان یکسانی استفاده می‌کنند، اما کار متفاوتی انجام می‌دهند.

دکتر شهریار تقی‌زاده، متخصص استراتژیهای کسب و کار و توسعه رهبری، دیدگاه تازه‌ای برای ارائه در مورد این شیوه‌های قدیمی مشاوره دارد. دکتر تقی‌زاده با بیش از دو دهه تجربه در حوزه مشاوره‌ی حرفه‌ای کسب و کار و تجربه‌ی رهبری و بنیان‌گذاری چندین بنگاه کارآفرینی مطرح در داخل و خارج از کشور، از رویکردی سیال‌تر و شخصی‌سازی‌شده‌تری که جایی فراتر از مرزهای سنتی بین منتورینگ و کوچینگ را پویش می‌کند، سخن می‌گوید.

در این مصاحبه، ما به این مساله می‌پردازیم که چگونه کوچینگ و منتورینگ نیاز به تکامل و انطباق با پیچیدگی‌های فرهنگ سازمانی و محل کار مدرن را دارند، جایی که سرعت، چابکی و خلاقیت بیش از تعاریف سفت و سخت اهمیت پیدا می‌کند.

– دکتر تقی زاده، شما سالهاست که در جایگاه مشاور حرفه‌ای با رهبران و متخصصان حوزه‌ی تجارت کار می‌کنید. به عنوان اولین سوال، نقش کوچینگ (Coaching) و منتورینگ (Mentoring)را به عنوان ابزارهایی برای توسعه فردی و شغلی چگونه ارزیابی می‌کنید؟

بدون شک نقش مربی در توسعه فردی انسان بر کسی پوشیده نیست و بشر از زمان خلقت در تمام امور خودش نیازمند یک مربی بوده است. انسان از کودکی با نگاه کردن به محیط پیرامون در حال آموختن بوده و همراهی یک مربی در نقش هایی همچون پدر، مادر، خواهر، برادر، معلم و غیره برای وی امری بدیهی است. اما این نیاز با رشد انسان ها و حضور بیشتر در جامعه شکل دیگری به خود می گیرد.

هر چه نقش فرد در جامعه بزرگتر و پر اهمیت تر باشد، نیاز وی به توسعه فردی و یادگیری بیشتر می شود. حال فرض کنید فرد بخواد مدیریت یک سازمان را بر عهده گیرد، چه میزان توانایی و توسعه فردی لازم دارد تا بتواند کسب و کاری که مسئولیتش را پذیرفته هدایت نماید؟ چگونه و به چه نحو تصمیمات خود را اتخاذ نماید و از سوی دیگر بتواند نقش یک رهبر و مربی را برای کارکنان خود ایفا نماید؟ چراکه یکی از محیط های یادگیری برای هر فرد، سازمانی است که در آن مشغول کار است. این جمله کاملاً مشهود که پشت سر هر سازمان موفقی، یک رهبر قدرتمند وجود دارد که می تواند به صورت اثرگذاری افراد سازمان را به سمت موفقیت رهنمون سازد. اما رهبران موفق چگونه و با استفاده از چه ابزارهایی رشدِ سازمان تحت نظر خود را محقق می سازند؟

اینجا است که ابزار و تکنیک‌هایی مثلکوچینگ و منتورینگ معنا پیدا می‌کند و نیازهای آموزشی خاص افراد در چنین موقعیت‌هایی را مرتفع می‌سازد.

– به طور سنتی، ما بین کوچینگ کسب و کار و منتورینگ مرز مشخصی را ترسیم می‌کنیم. اما از دیدگاه شما، آیا این تعاریف در دنیای نوین امروزی، هنوز هم موثق بوده و کاربرد دارند؟

راستش را بخواهید، با توجه به شرایط کنونی فکر می‌کنم که مرزهای بین کوچینگ کسب و کار و منتورینگ در حال از بین رفتن است. در دنیای پرشتاب و به هم پیوسته امروزی، پایبندی به تعاریف سفت و سخت نه تنها در حوزه‌ی مشاوره‌ی حرفه‌ای، بلکه در اکثر حوزه‌های علوم مدیریت نیز به نظر منسوخ‌شده می‌آید. کوچینگ، منتورینگ، مربیگری، راهنمایی و مشاوره – همه آنها بخشی از یک ابزار گسترده تر محسوب می‌شوند که هدف واحدی را دنبال می‌کند. آنچه بیش از همه در این فرایند اهمیت پیدا می‌کند نیازهای خاص افراد است و بافت و ساختاری که در آن فعالیت می کنند.

برای مثال، ممکن است شخصی که در جستجوی یک کوچ کسب و کار است به من مراجعه کند، زیرا او به این نتیجه رسیده است که به یک رویکرد ساختاریافته برای توسعه یک مهارت شغلی خاص نیاز دارد. اما همانطور که ما با هم کار می کنیم، این مساله می تواند برای ما مسجل شود که آنچه این فرد واقعاً به آن نیاز دارد، اخذ راهنمایی برای هدایت مسیر شغلی خود به روشی است که با ارزشهای شخصی او همسو باشد. در چنین حالتی، من بیشتر به سمت نقش منتور تغییر جهت می‌دهم، اما همچنان از عناصر کوچینگ هم استفاده می‌کنم – مثل تکنیک پرسش، تعریف چارچوب‌ها و تشویق به درون نگری.

بنابراین، متوجه می‌شویم آنچه در رابطه با این مورد خاص بیش از همه اهمیت دارد، انعطاف پذیری است. اینکه من به عنوان یک کوچ یا یک منتور عمل می‌کنم، اهمیت کمتری دارد تا اینکه چگونه می‌توانم برای آن شخص در هر مرحله‌ی خاصی از سفر توسعه‌ی فردی و حرفه‌ای‌اش، ارزش ایجاد کنم.

– دیدگاه شما به این مساله تا حدودی ساختارشکنانه و نوین است. در واقع شما معتقدید که بر اساس موقعیت، بین نقش‌های کوچینگ و منتورینگ نوعی سیالیت و جریان تبادلی وجود دارد. می توانید کمی بیشتر در این باره توضیح دهید که این دیدگاه ترکیبی به تعریف این مفاهیم در عمل چگونه نمود پیدا می‌کند؟

بله حتما. بیایید با یک تغییر اساسی در زاویه دیدمان نسبت به این دو مفهوم شروع کنیم: به جای تمرکز بر نقش‌های ثابت – کوچ در مقابل منتور – به این فرآیند کلی، به عنوان ایجاد یک رابطه پویا و در حال تحول نگاه کنید. رویکردی که ما اتخاذ می کنیم باید با فرد تکامل پیدا کند. در ابتدا، ممکن است شخص به یک رویکرد به سبک کوچینگ نیاز داشته باشد، جایی که ما بر اهداف خاص و قابل اجرا تمرکز می کنیم – بهبود معیارهای عملکردی، تسلط بر شایستگی‌های مرتبط با رهبری، یا حل مشکلات عملیاتی.

اما با گذشت زمان، با عمیق شدن رابطه، نیازهای فرد ممکن است تغییر کند و او شروع به جستجوی چشم‌انداز وسیع‌تری کند، و اینجاست که منتورینگ ارزشمند می‌شود. اینجاست که ما از رویکرد حل مسئله فاصله می‌گیریم و به سمت راهنمایی آینده‌نگر می‌رویم و به فرد کمک می‌کنیم تا تجربیات، انتخابهای شغلی و هویت رهبری خود را به درستی درک کند.

از دیدگاه عملی، این فرایند می‌تواند به معنای شروع با یک رویکرد قابل اندازه‌گیری و عینی مثل کوچینگ کسب و کار باشد و سپس جایگزینی آن با رویکردی فلسفی‌تر، جایی که ما در مورد اخلاق رهبری یا چگونگی شکل دادن به میراث معنوی فرد بحث می‌کنیم. در واقع این یک فرآیند ارگانیک است، و من فکر می‌کنم این تغییر پارادیم چیزی است که ما باید در این دوره از نوآوری‌های فوق‌العاده به خصوص در عرصه فرهنگ سازمانی و محیط کار نوین بپذیریم.

– شما به موضوع جالبی پرداختید – «فلسفه و اخلاق در رهبری». در برخورد با این مفاهیم انتزاعی‌تر، رویکردهای کوچینگ و منتورینگ چه تفاوتی باهم دارند؟

در واقع اینجاست که از مباحث مربوط به کسب و کار کمی فاصله می گیریم و وارد رویکردهای تحول‌آفرین می شویم. کوچینگ، به ویژه در حوزه‌ی تجارت، به طور سنتی بسیار هدف‌گرا بوده است و به مسایلی مثل شاخص‌های عملکردی (KPI’s)، استراتژیهای کسب و کار و بهبود عملکرد می‌پردازد. اما زمانی که شما با احساسات پیچیده انسانی یا سوالات وجودی مانند «معنای رهبری» یا «میراث معنوی» سروکار دارید، رویکرد کوچینگ با محدودیت‌هایی مواجه می‌شود.

اینجاست که ابزار منتورینگ وارد عرصه‌ی مشاوره شده و فضا را برای این نوع گفتگوهای عمیق‌تر فراهم می‌کند، آن هم به این دلیل است که منتورینگ ریشه در تجربه دارد و صرفا دانش‌محور نیست. به عنوان یک منتور، من نه تنها رویکردهای استراتژیک را با مراجعم به اشتراک می گذارم، بلکه به تجربیات شخصی و حرفه‌ای خود نیز رجوع می‌کنم – اشتباهاتی که مرتکب شده‌ام، درس‌هایی که آموخته‌ام و چارچوب‌های فلسفی که جهان‌بینی مرا شکل می‌دهند. در حوز‌ه‌ی منتورینگ، تمرکز اصلی ما روی معناسازی است؛ ما در این مورد بحث می‌کنیم که چرا برخی از تصمیمات مشخص در کلان‌روایت کسب و کار ما معنا پیدا می‌کند. در واقع منتورینگ بیشتر از اینکه به حل مشکلات فعلی فرد بپردازند، به آماده کردن او برای مواجهه با عدم قطعیت‌های پیش روی او می‌پردازد.

البته باید اذعان داشت که در رویکرد کوچینگ هم می‌توان مفاهیم انتزاعی را مدیریت کرد، اما قدرت این ابزار در دستیابی به نتایج عینی و قابل اندازه‌گیری نهفته است. اما در مقابل منتورینگ زمانی بیشتر کارساز است که نتایج مد نظر مبهم باشد، زمانی که فرد به جای «دانش» به دنبال کسب «خرد» و «حکمت» باشد.

– شما کلمه «حکمت» را ذکر کردید. آیا فکر می‌کنید که دنیای کسب و کار مدرن، اکنون بیشتر به دنبال کسب حکمت است یا راهنمایی عینی و مشخص؟

من معتقدم چیزی که انسان امروزی بیشتر به آن نیاز دارد، کسب «حکمت» است، و این مساله بازتابی از دورانی است که ما در آن زندگی می کنیم. متخصصان امروزی غرق در اطلاعات هستند. در دنیای مدرن ما دسترسی به دانش را دموکراتیزه کرده‌ایم، به این شکل که هر کسی که بخواهد می‌تواند به هزاران مقاله در حوزه‌ی استراتژیهای رهبری یا چارچوب‌های تصمیم‌گیری دسترسی پیدا کند. اما آنچه مردم اکنون بیش از این هجمه‌ی اطلاعات به آن نیاز دارند، «حکمت» به معنای علمِ با ارزشی است که همراه با عمل باشد، که با «دانش» صرف متفاوت است. حکمت از تجربیات زیسته و توانایی تفسیر و به کارگیری دانش در بافت‌های مختلف، نشات می‌گیرد.

من فکر می‌کنم اینجاست که منتورینگ، یا چیزی که من آن را «راهنمایی کل‌نگر» می‌نامم، واقعاً به کار می‌آید و می‌تواند بدرخشد. در حقیقت یک منتور چیزی بیش از توصیه‌های فنی به شما ارائه می دهد – آنها زمینه را برای تصمیم‌گیری درست فراهم می‌کنند، به شما در غلبه بر عدم قطعیت کمک می‌کنند، و در رسیدگی و پرداختن به مسایل شغلی و توسعه‌ی فردی‌تان به طور کامل حمایتان می‌کنند.

حقیقت این است که چالش متخصصین مدرن یادگیری چگونگی بهبود مهارت‌های رهبریشان نیست – آنها می‌توانند به سادگی این مفهوم را در گوگل جستجو کنند. چالش واقعی آن‌ها یافتن معنی در کارشان است، مدیریت پیچیدگیهای زیاد و خسته‌کننده‌ی حوزه‌ی کاریشان، و کشف این مساله که چگونه می‌خواهند آینده شخصی و حرفه‌ای خود را شکل دهند. دقیقا به همین دلیل است که من معتقدم تقاضا برای کسب حکمت در حال افزایش است و همین مساله باعث شده که تمایز بین منتورینگ و کوچینگ کمتر از گدشته سفت و سخت به نظر برسد.

– به نظر می رسد آنچه شما از آن دفاع می‌کنید، نوعی تحول در نوع نگاه ما به مساله‌ی توسعه‌ی فردی و حرفه‌ای است. آیا شما معتقدید که ابزارهای کوچینگ و منتورینگ باید با تحولات نوین عرصه‌ی کسب و کار سازگارتر شوند؟

قطعا همینطور است. آینده‌ی حوزه‌ی کسب و کار با تغییرات سریع و چشمگیر مشخص می شود و مسیرهای خطی که قبلاً در توسعه شغلی به آنها تکیه می کردیم، دیگر کارآمدی سابق را ندارند و پاسخگوی نیازهای نوظهور و پیچیده‌ی عصر کنونی نیستند. در چنین محیطی، هم کوچینگ و هم منتورینگ باید نسبت به مقتضیات مدرن امروزی سازگارتر باشند. در حقیقت دیگر ما نمی‌توانیم آنها را به عنوان موجودیت‌های ایستا و مجزا از یکدیگر در نظر بگیریم.

به نظر من، ما باید به کوچینگ و منتورینگ به عنوان دو روی یک سکه واحد نگاه کنیم. در فرایند مشاوره گاهی اوقات، تاکید بر توسعه یک مهارت خاص خواهد بود و در مقابل گاهی اوقات معطوف به پرسش‌های وجودی یا نحوه تعامل صحیح با پیچیدگی‌ها و هرج و مرج سازمانی. کلید موفقیت در مواجهه با چنین شرایطی انطباق‌پذیری است – نه تنها از طرف کوچ یا منتور، بلکه به همان نسبت از طرف فردی که به دنبال راهنمایی حرفه‌ای است.

موفق‌ترین متخصصینی که من با آنها کار می‌کنم کسانی هستند که آماده دریافت ترکیبی از نتایج حاصل از ابزارهای کوچینگ و منتورینگ هستند و می‌دانند که پاسخ به چالش‌های آنها از یک منبع یا یک رویکرد واحد حاصل نمی‌شود.

– شما در مورد سازگاری و انعطاف‌پذیری صحبت کردید، اما نظرتان در مورد مساله‌‌ی «مسئولیت‌پذیری» چیست؟ چگونه پایبندی به مساله‌ی «مسئولیت‌پذیری» را در رویکردی سیال‌تر و ترکیبی نسبت به کوچینگ و منتورینگ حفظ می‌کنید؟

فارغ از رویکرد و ابزار اتخاذ شده توسط مشاور، مساله‌ی «مسئولیت‌پذیری» همچنان یک مساله حیاتی در فرایند مشاوره و راهنمایی است. در واقع، من معتقدم که رویکرد ترکیبی‌ای که درباره‌ی آن صحبت کردیم، مساله‌ی مسئولیت‌پذیری را حتی قدرتمندتر نیز می‌کند، زیرا یک داینامیک انسانی‌تر و مبتنی بر روابط انسانی را به بافت و ساختار فرایند مشاوره معرفی می‌کند. در مورد کوچینگ، مسئولیت‌پذیری اغلب حول محور تدوین اهداف، ساختار زمان‌بندی و معیارهای عینی و مشخص می چرخد. قطعا این مساله ارزشمند است، اما گاهی اوقات می‌تواند منجر به از دست رفتن جنبه‌های عمیق‌تر و شخصی‌تر رشد حرفه‌ای فرد بشود.

در یک رابطه مبتنی بر منتورینگ، مساله‌ی مسئولیت‌پذیری اغلب شکل شخصی‌تری به خود می‌گیرد. فرد مراجع فقط در مورد دستیابی به اهداف معین پاسخگو نیست؛ در واقع او نسبت به پیشرفت کلی و همه‌جانبه‌ی خود پاسخگو است. در یک ساختار مشاوره‌ای این چنینی، منتورها، مراجعین خود را نه تنها در برابر اهداف و آرزوهای شغلی خود، بلکه در برابر ارزش‌ها، صداقت و میراثی که می‌خواهند از خود به جای بگذارند، مسئول می‌دانند.

وقتی که شما کوچینگ و منتورینگ را با هم ترکیب می‌کنید، مسئولیت‌پذیری ابعاد بیشتری پیدا می‌کند. در حقیقت این مساله فقط معطوف و متمرکز بر دستیابی به اهداف کوتاه مدت نیست، بلکه هدف والاتر وفادار ماندن به چشم اندازی وسیع‌تری از موفقیت شخصی و حرفه ای است که خروجی آن صرفا یک فرد متخصص با عملکرد بالاتر نیست، بلکه یک رهبر متفکر و ارزش‌محور است.

و درنهایت ذکر این نکته خالی از لطف نیست که اگر خوب نگاه کنیم، بزرگ‌ترین کوچ و منتور ما «زندگی» است. این دنیا گاهی وقت‌ها مثل یک منتور، راحتی و آسایش‌مان را برهم می‌زند تا آگاه‌تر شویم و ظرفیت‌هایمان را بهتر بشناسیم. گاهی وقت‌ها هم در نقش یک کوچ باتجربه ظاهر می‌شود و به ما کمک می‌کند در تخصصی که داریم، دانش بیشتری کسب کنیم. به نظرم از همین مثال می‌توان به تفاوت کوچینگ و منتورینگ پی برد.

– از جناب آقای دکتر تقی زاده به خاطر طرح این دیدگاه‌های تامل‌برانگیز متشکرم. چشم انداز شما نسبت به یک فرایند مشاوره‌ی سیال‌تر که با شرایط خاص فرد مراجع قابل انطباق است، مطمئناً رویکردهای متعارف را تا حدودی به چالش کشیده و یک نقشه راه برای پیمایش و غلبه بر پیچیدگی‌های محل کار امروزی ارائه می دهد.

باعث خوشحالی بود. امیدوارم این گفتگو متخصصان را تشویق کند تا درباره نحوه تعاملشان با کوچ و منتورشان تجدید نظر کنند و فرصت‌های منحصربه‌فردی را که هر دو رویکرد در این چشم‌انداز تجاری در حال توسعه به سرعت ارائه می‌دهند، بپذیرند.